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Pôle Conseil et Gestion des ressources humainesStratégie de recrutement Recrutement Mission Complète Aide au Recrutement : Mission Partielle Bilan de compétences Bilan de Positionnement Bilan d'Orientation Out-Placement Le Coaching Efficience Personnelle Le Coaching Relationnel Le Coaching Créativité Le Coaching Commercial Coaching Mieux être au travail Outils de communication interne La G.P.E.C.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences Conseil à la mise en place des entretiens annuels Construction d'un référentiel d'emploi Conseil à la mise en place d'un tutorat en entreprise Diagnostic RH L'emploi des séniors Les risques psychosociaux Conseil à la mise en place d'un systeme d'appréciation, d'évaluation en entreprise Enquête sociale Audit Organisationnel Audit Relationnel Audit Social Aide à la prise de fonction en entreprise
Pour en savoir plus
Prenez contact avec Jocelyne CHOLLET, Responsable Pôle Gestion des Ressources Humaines, Dominique PINCIN Consultante en Gestion des Ressources Humaines ou leur assistante Christine GHYSELEN.
au 05 53 77 36 30 ou
CONSTRUCTION D'UN REFERENTIEL D'EMPLOI
Pour évaluer, pour faire progresser, pour former, pour recruter
OBJECTIFS
. Etablir la liste des activités réalisées par emploi étudié
. Décrire les contenus de compétence (les savoirs mis en œuvre)
DEROULEMENT DE LA PRESTATION
1. Etude documentaire
Information sur l’emploi, les conditions d’exercice, le contexte, l’organisation, …
2. Echantillonnage
La représentativité des différents échantillons est primordiale pour avoir une appréhension suffisamment fine et exacte de l'activité.
3. Recueil de l’information :
La technique de l’entretien
Avec les titulaires d’emplois, les hiérarchiques directs, le commanditaire ou le responsable,
éventuellement avec des titulaires d’emplois de proximité et des "experts" métiers ou
techniques.
Le choix des modalités et celles de mise en œuvre aura été déterminé lors de la phase 2 et tiendra compte de la nature de l’objectif visé, et des contraintes particulières à la situation.
L’observation
Elle peut permettre de détecter des activités automatiques, dont le titulaire aura pu omettre de faire mention, ou de prendre conscience des éléments de contexte qui compliquent la tâche (le nombre d'interruptions, la durée des séquences de travail…). Elle n’est pas systématique.
4. Traitement, analyse des données recueillies et formalisation
Hiérarchisation des activités (il est déterminant notamment d’identifier les activités caractéristiques de l'emploi, celles qui sont véritablement discriminantes, qui en constituent l'originalité, l'essence).
Inférer les savoirs constituant les compétences (savoir-faire, savoir théoriques, …)
5. Faire valider la production
L'opération de validation est réalisée avec des représentants des échantillons utilisés pour le prélèvement d'information sur l'activité.